הגדלת היקף משרה בניגוד לחוזה עבודה בלי שימוע

הסיבה לזימון לשימוע הייתה היתנגדות התובעת לשינוי בתפקידה, כאשר נדרשה לעבוד בביגודית ב- 100% משרה ובטול פעילותה כמזכירת סניף, בשל צרכי המערכת, ללא שינוי בשכרה ובשעות עבודתה.

בנגוד להנחיות הממונים עליה וחרף היתחייבותה שלא לעבוד בשעות נוספות ללא אישור מתאים, התייצבה לארוע (נספח 17 לתצהיר הנתבעת; סיכומי שיחה עם התובעת).

מר בן אריאל הבהיר, כי התובעת נידרשת שלא לעבוד מעבר לשעות משרתה, ואם קיים עומס הוא יסייע במציאת פיתרון (נספח 15 לתצהיר הנתבעת), בזו הלשון: "...חוזר ומדגיש בפנייך – אין לעבוד מעבר לשעות משרתך גם אם יש עומס בעבודה, מתפקידי לתת פיתרונות לעומס ולפקח שלא יתקיימו שעות מעבר לאלה שאושרו ע"י כ"א...". ביום 10.9.17 נשלח לתובעת מכתב סיכום שיחה מיום 20.7.17 בנושא שעות נוספות.

לטענת הנתבעת, לצרכי התייעלות הוחלט לצמצם משרות ולהגדיל את הפעילות במסגרת הביגודית, אשר הקף העבודה בה הלך ועלה.

הלכה היא, כי ככלל למעסיק הסמכות לנהל את עסקיו כראות עיניו, ולהחליט החלטות במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הקנויה לו. על כך עמד בית המשפט העליון בבג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האוירית לישראל בע"מ (2.6.04), בזו הלשון: "אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס שלדיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו". עם זאת, הסמכות הנתונה למעסיק אינה בלתי מוגבלת, ובלשונו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר – שמואל קלפנר (9.4.08): "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית היא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להפגע מן המהלך שנעשה מכוח אותה פררוגטיבה". ובע"ע (ארצי) 182/05 חברת החשמל – אמיל קוגן (24.8.06), נפסק בהקשר זה כך: "קיומה של היררכיה ניהולית נידרשת לשם תיפקודו השוטף והיעיל של מקום העבודה והעובדים אינם רשאים ליטול לידיהם את מושכות הניהול ולפעול בנגוד להוראות הממונים עליהם". ניוד עובד מתפקיד לתפקיד מצוי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כפוף למיגבלות, לרבות מכוח הסכמי העבודה.

...

כאמור, לא שוכנענו כי נפל פגם ממשי בהליכי הפיטורים של התובעת.

התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש נדחית.

סוף דבר התביעה נדחית.

בפניי תביעתם של התובעים ליתן צו קבוע המורה לנתבעת, המועצה הדתית רמת – גן (להלן – הנתבעת או המועצה הדתית) למנוע את פיטוריו של התובע 2 (להלן – התובע) ולהצהיר כי פיטוריו נעשו בנגוד לדין ובטלים, וכי יחסי העבודה בין הצדדים ממשיכים להתקיים.

בתום גל העלייה הוגדל הקף משרתו והוא החל לשמש בתפקיד של רב בתי הכנסת "שארית ישראל", "זכרון קדושים" ובית הכנסת הגדול.

הנתבעת הטעימה, כי השימוע היתקיים לאחר מספר דחיות, ובסוף ההליך נימסר לתובע מכתב פיטורים לפיו העסקתו מסתיימת לנוכח מסקנות הועדה שבחנה את נחיצותו, לאורן של הוראות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב, תשמ"ה – 1985 (להלן – חוק יסודות התקציב) וכן לנוכח סרובו של התובע לעבור לעבוד בעמותה בעיר.

 (ב)  שר האוצר רשאי לפעול לגבי הסכם או הסדר כאמור בסעיף קטן (א) גם לפי כל אחד מאלה: (1)   להודיע לצדדים להסכם על בטלות ההסכם או ההסדר כאמור בסעיף 29(ב) (להלן - ההסכם הנוגד), ועל החובה של הגוף המתוקצב או הגוף הנתמך להפסיק לאלתר כל הטבה כספית הקשורה לעבודה שמקורה בהסכם הנוגד; (2)   בהיתחשב במדיניות השכר הכוללת במיגזר הצבורי, במידת החריגה של ההסכם הנוגד מן הנהוג לגבי כלל עובדי המדינה, ומטעמים שבצדק - (א)   לקבוע מהו ההסכם או ההסדר אשר יכול לחול על הצדדים במקום ההסכם הנוגד, לרבות בדרך של אישור הוראה מהוראות ההסכם הנוגד; (ב)   לקבוע הוראות אשר יחולו על הגוף המתוקצב או הנתמך אשר הנו צד להסכם הנוגד, בדבר חובתו לתבוע השבה של הטבה שהוענקה על פי ההסכם הנוגד, היקפה של ההשבה ומועדיה; פעולה לפי פסקה זו תינקט לאחר שניתנה לצדדים להסכם הנוגד היזדמנות להשמיע את טענותיהם, ואולם אם צד הביא את טענותיו לפי סעיף 29א(א)(2) תנתן לו היזדמנות להוסיף עליהן בלבד; (3)   להורות על העברת הכספים שהופקדו לפי סעיף 29א(ב)(3) לגוף המתוקצב או הנתמך, או לעובד, לפי הענין, ובהתאם להודעתו.

...

לאור האמור לעיל, אני קובע כי לא נפל פגם בהליך השימוע ובהליך פיטוריו של התובע.

לאחר שעיינתי שטענות הצדדים, דעתי היא כי הצדק עם הנתבעת וכי במקרה זה אין תחולה לחוקת העבודה ברשויות המקומיות על עבודתו של התובע, ואבהיר.

סוף דבר התביעה נדחית ופיטורי התובע ייכנסו לתוקף ממועד מתן פסק דין זה .

בתום גל העלייה הוגדל הקף משרתו והוא החל לשמש בתפקיד של רב בתי הכנסת "שארית ישראל", "זכרון קדושים" ובית הכנסת הגדול.

על יסוד אלה נקבע כך (סעיף 26 לפסק הדין): "לאור האמור לעיל, ובהעדר ראיה לסתור, מתבקשת המסקנה כי התובע אכן הועסק במשך כל השנים ללא תקן במועצה הדתית, כנדרש ועל אף שהועסק במשך 27 שנים, אין בידי לקבל את הטענה כי יש להמשיך ולהנציח את המצב, שעה שמדובר בכספי ציבור ובהתנהלות שעומדת בנגוד לחוק יסודות התקציב". (ב) עוד נקבע כי לא נפל פגם בהליך קבלת החלטת הפיטורים וכי הזכות לשימוע קוימה במלואה.

(ג) לבסוף, נקבע כי חוקת העבודה אינה חלה על עבודת המבקש, אשר מונה לתפקיד של מדריך רוחני שלא בהתאם לדרכי המינוי.

בתוך כך, הוא מפנה למכתב משנת 1992 של מנהל המחלקה לרבנות במשרד לעינייני דתות לפיו הוא מועסק בתפקיד של רב שכונה; לרישום בתלוש השכר לפיו הוא מועסק בדרגה/תקן של רב שכונה; בזימון לשימוע משנת 2009 לא הוזכר ענין העידר התקן; בפועל הוא שימש כרב של שכונת צפון רמת גן; במהלך תקופת העסקתו המעסיקה לא העמידה את המבקש על הצורך לגשת למכרזים על מנת להסדיר את ענין התקן; תפקיד רכז מקואות הוא במהותו בלן, ואין קשר בינו לבין התפקיד הרבני שמילא; היה מקום ליתן משקל להיותו חבר בועד העובדים של איגוד עובדי המועצה הדתית; הפעם האחרונה שבה הוחתם על חוזה העסקה אישי היה בשנת 2007, ומכאן שלשיטת המעסיקה היה עובד מן המניין החל ממועד זה. עוד טען המבקש כי שגה בית הדין בקביעתו כי לא נפל פגם בהליך השימוע.

...

אשר לתקופת הביניים עד למועד הדיון, לא מצאתי מקום ליתן סעד ארעי ביחס לתקופה זו. על פני הדברים ומבלי לקבוע מסמרות, לא שוכנעתי כי סיכויי הערעור כשלעצמם מצדיקים עיכוב ביצוע פסק הדין.

משכך, בבחינה משוקללת של סיכויי הערעור ומאזן הנוחות כאמור, לא מצאתי מקום להיעתר באופן מידי לבקשת המבקש.

סוף דבר – הבקשה תידון בדיון ביום 23.02.2022.

לפנינו תביעת התובעת לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתה בעריית באקה אל-גרביה (פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים עקב הפחתת הקף משרתה לאחר שובה מחופשת לידה בחודש 2/2012, פיצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה עקב הפלייה מחמת היותה אם, פיצוי בגין אי עריכת שימוע לפני הפחתת הקף המשרה, פיצוי בגין אי מתן הודעה על שינוי בתנאי העבודה, תשלום הפרישי שכר והפרשי הפקדות לקרן פנסיה, תשלום שכר בעבור עבודה בקייטנות ותשלום הפרישי דמי לידה).

הסעד הראוי בגין הפרת הוראות החוק הלכה היא כי פגיעה בהקף משרתה של עובדת בנגוד לחוק עבודת נשים בטלה מעיקרה כמו פיטורי עובדת בנגוד לחוק וכי העובדת זכאית לפצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו הייתה ממשיכה לעבוד באותו הקף משרה עד תום התקופה המוגנת, קרי - תום שישים ימים ממועד חזרתה מחופשת לידה[footnoteRef:36].

] גב' חרזאללה הסבירה בעדותה כי לעירייה אין סמכות לאשר תוספת של שעות עבודה שאינן מתוקצבות ללא גיוס מקור תקציבי וכי האישור שניתן להגדלת התקן של משרת התובעת והסייעת הראשונה על ידי החשב המלווה היה חריג[footnoteRef:45].

התחשיב שהגישה שגוי מכיוון שהוא מתבסס על הסכמי שכר שלא חלים עליה, אינו מתייחס לתקופות עבודתה הנכונות ולהיקף משרתה הנכון, לרבות ההגדלה בהקף המשרה בשנת 2015.

...

] יצוין שבמהלך עדותה של גב' עפאף חרזאללה, סמנכ"לית העירייה ומנהלת משאבי אנוש (להלן: גב' חרזאללה), נעשה ניסיון לטעון שלתובעת תעודה של סייעת חינוך מיוחד ולא תעודה תיכונית בלבד[footnoteRef:2] ובסיכומים אף נטען שהיא בוגרת תואר ראשון בחינוך מיוחד[footnoteRef:3], אלא שדין הטענות להידחות משתי סיבות: האחת, התובעת לא טענה בכתב התביעה המקורי או המתוקן ולא הצהירה בתצהירה שיש לה תעודה של סייעת חינוך מיוחד או תואר ראשון בחינוך מיוחד, ולכן הטענות לא הוכחו.

עם זאת, כאמור העירייה פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים עת לא פנתה לממונה בבקשת לקבלת היתר להפחתת היקף משרת התובעת ולכן לא מצאנו שהשיהוי הניכר בהגשת התביעה מצדיק את דחייתה.

סוף דבר התביעה נדחית ברובה.

תביעות התובעת לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, הפרשי שכר והפקדות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות בגין משרה בהיקף של 83%, שכר בעבור עבודה בקייטנות האביב והקיץ והפרשי דמי לידה – נדחות.

] בתאריך 1.5.16 הוגדל הקף המשרה ל- 75%, וזאת עד ליום 30.4.17.

אין מקום להתערב בהסכמות אלה, במיוחד בנסיבות המקרה כאן שעה שלא עלה בידי התובע להראות במידה מספקת ששעות העבודה שביצע חורגות מהקף המשרה שהוקצה לו בהתאם לשיטת הזמ"ק. מהראיות שהוצגו עולה שתדירות חלוקת דברי הדואר תיאמה את הוראות הסכם 2015 בהתאם לאזור החלוקה בו שובץ, וחילק 50% מדברי הדואר בכל יום.

נסיבות סיום העבודה, התביעה לפצויי פיטורים וזכאות התובע לפצוי בגין פיטורים שלא כדין העובד טוען שנימסר לו זימון לשימוע בעודו נעדר מהעבודה בשל מחלה, וכי ההחלטה בדבר פיטוריו התקבלה מבעוד מועד.

בשיחות שנערכו עם העובד צוינו בפני העובד הטענות כלפיו, ובהם בכל האמור במוטיבציה נמוכה, שיעור מסירה נמוך של דברי דואר רשומים, עבודה שלא על-פי הנהלים ותלונות מצד לקוחות, שאף נבדקו על-ידי קב"ט המעסיקה.

בעדותו תאר העובד את יחסיו עם דואק כך: [footnoteRef:50] [50: פרו: 20; ש: 1-4;] "אני אהבתי אותו והוא כן ניסה לעזור לי ולא היתה לי איתו בעיה, אבל הוא הבטיח לי הרבה דברים כמו שאעבור איזור והבטחות נוספות שלא עזר בהם. הוא גם כל יום לחץ אלי באחוזי המסירה וניסיתי להסביר לו שזה לא ניתן. הוא לא רדף אותי או משהו כזה בנגוד לבני קאופמן". בהמשך הסביר ש"ההיתנכלות שלו היתה מבחינת אחוזי המסירה.

...

[footnoteRef:29] [29: פרו: 22 ש: 24;] על יסוד האמור עד כה נדחות טענות התובע בהתייחס להיקף המשרה והשכר הקובע וכן נדחית התביעה לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

בשל כך, בתביעות מסוג זה על בית הדין לערוך בירור עובדתי ולהכריע בשאלה האם ההתנכלות הנטענת אכן התרחשה, וזאת על יסוד התרשמות בית הדין ממכלול הראיות והעדויות (ע"ע (ארצי) 12029-11-13 יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני (24.11.16)).

[footnoteRef:46] [45: פרו: 15; ש: 23;] [46: פרו: 16; ש: 13-19;] לא מצאנו שהערות שהעביר מחול לממונים על עבודת העובד בנוגע לאי החתמת אישורי מסירה חורגים מהנדרש לשם ביצוע עבודתו.

סוף דבר התביעה לתשלום פיצויי פיטורים, גמול בגין עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה שנתית, פיצוי חלף הפקדות בחסר לקופת ביטוח ולקרן השתלמות, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין התנכלות – נדחית.