האם עובד שהוחזר למקום העבודה מחוייב להשיב למעסיק את כספי פיצויי הפיטורים

האם התובע ויתר על כספי הפיצויים שנצברו לו בקופת הגמל? ביום 8.2.17 נפגשו מר זכי ברז'יק (מנכ"ל החברה – מר זכי) והתובע כדי להסדיר את עניין סיום העסקתו של התובע בחברה.

מר זכאי נתן לתובע לחתום על מיסמך נוסף המופנה לקופת הגמל של התובע שכותרתו – "בקשת מעסיק למשיכת כספי פיצויים – כתב שיפוי". במסגרת מיסמך זה חתם התובע על הסכמתו "להחזיר למעסיק את כל צבירת הכספים על חשבון פצויי פיטורים ששולמו בגיני". הצדדים חלוקים בשאלה אם התובע נתן את הסכמתו באופן חופשי ומדעת לויתור על כספי הפיצויים שנצברו לטובתו.

להלן אתאר את עקרי הפרטים בשיחתם של השניים מיום 8.2.17, ואופן התרשמותי מהדברים: ראשית, השיחה מתחילה מקום בו ניתן להבין שהתובע אכן ביקש מהחברה מכתב פיטורים, כדי שהוא יוכל לקבל זכויות מהביטוח הלאומי – "זכי: אני אסביר לך מה אנחנו יכולים לעשות"; מר זכי הציג לתובע את מכתב ההתפטרות ומסמך הויתור לקופות ואמר לו שהוא חייב להחתים אותו על המסמכים האלו לאור הנחיית "היועץ המשפטי". בכך ניתן לראות כיצד ניסה מר זכי לשוות למהלך אופי אובייקטיבי ומחויב המציאות; מר זכי אמר לתובע שבכל מקרה הוא ימסור לתובע מכתב פיטורים למחרת היום: "קח אותו, תחתים אותו... אני לא בעסק... אם ישאלו אותי... אני אגיד שפיטרתי אותך... אין בעיה... זה אני סוגר איתך וזה בינינו, זה כסף... חבל שתוותר על זה לדעתי". ובהמשך – "קח אותו, תנסה, תגיש, מה, מה יכול להיות?". הינה כי כן, מר זכי הוא זה ששידל את התובע לקבל ממנו מכתב פיטורים.

על פי סעיף 26(א) לחוק פצויי פיטורים – "סכומים ששולמו במקום פצויי פיטורים לפי סעיף 14, או שהופקדו לפי סעיף 20 או לפי סעיף 21, או ששולמו לקופת גמל לתשלום פצויי פיטורים, או ששולמו או שהופרשו לקופת גמל לקיצבה (1) אינם ניתנים להחזרה". אמנם, הסעיף מחריג ואומר שהוא אינו חל "בעד עובד שבנתיים חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים" אך הוא מוסיף ומחריג את החרגה זו וקובע כי אף אם העובד סיים העסקתו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים – "אם הסכום מיועד גם לביטוח קצבה, ולא נקבע בהסכם קבוצי או בהסכם אחר, שהוא ניתן להחזרה או להעברה" לא יהיה ניתן להחזירם.

...

לפיכך, התביעה לדמי נסיעות נדחית.

סוף דבר לאחר עיון בטענות הצדדים ובחינת חומר הראיות מצאתי כי יש לקבל את התביעה בחלקה, כך שעל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: סך של 186,791 ₪ בגין אי תשלום שעות נוספות.

לאור התוצאה אליה הגעתי, הנתבעת תשלם לתובע השתתפות בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪.

בחקירתה הנגדית נישאלה התובעת האם בתום הפגישה בה נכחה אצל הממונה במשרד הכלכלה, ידעה שהיא מפוטרת מעבודתה בנתבעת 2? למרות, ניסיונות הרבים מצד ב"כ הנתבעת 2, התובעת לא השיבה לשאלה.

(ב)     בעיניין הפרשות לקופת גמל לקיצבה יהיה על המעסיק לנהוג בהתאם לאמור להלן: (1)     שיעור ההפרשות בעד רכיבי השכר המובאים בחשבון לחישוב פצויי פיטורים, לפי חוק פצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פצויי פיטורים) (לרבות שכר יסוד, תוספת ותק, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום בגין חגים, מילואים, דמי לידה וכיוצ"ב) ובעד רכיב דמי הבראה, יהיה כדלקמן: (א)     בעד תקופת העבודה מיום כניסתו לתוקף של צו זה ועד ליום 30.6.2015 – שיעור הפרשות המעסיק יעמוד על 7% לתגמולים ו-8.33% לפיצויים (סה"כ 15.33%); מוסכם כי ההפרשות לפיצויים (8.33% כמאור) יבואו במקום מלוא החבות בפיצויי פיטורים; לעניין זה, יחולו כללי האישור הכללי שניתן מכוח סעיף 14 לחוק פצויי פיטורים, למעט הצורך בחתימה על הסכם בכתב; שיעור הפרשות העובד יעמוד על 6.5% לתגמולים, אשר ינוכו ממשכורתו; (ב)     בעד תקופת העבודה מיום 1.7.2015 ואילך – שיעור הפרשות המעסיק יעמוד על 7.5% לתגמולים ו-8.33% לפיצויים (סה"כ 16.33%); מוסכם כי ההפרשות לפיצויים (8.33% כאמור) יבואו במקום מלוא החבות בפיצויי פיטורים; לעניין זה, יחולו כללי האישור הכללי שניתן מכוח סעיף 14 לחוק פצויי פיטורים, למעט הצורך בחתימה על הסכם בכתב; שיעור הפרשות העובד יעמוד על 7% לתגמולים, אשר ינוכו ממשכורתו; (2)     שיעור ההפרשות בעד הגמול בעד עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה (ככל שהעובד זכאי להם), יהיה כדלקמן: (א)     בעד תקופת העבודה החל ממועד כניסתו לתוקף של צו זה ועד ליום 30.5.2015 – שיעור הפרשות המעסיק יעמוד על 7% לתגמולים ו-6% לפיצויים; שיעור הפרשות העובד יעמוד על 6.5% לתגמולים, אשר ינוכו ממשכורתו; (ב)     בעד תקופת העבודה מיום 1.7.2015 – שיעור הפרשות המעסיק יעמוד על 7.5% לתגמולים ו-6% לפיצויים; שיעור הפרשות העובד יעמוד על 7% לתגמולים, אשר ינוכו ממשכורתו; (2)     שיעור ההפרשות בעד קצובת נסיעה, יהיה כדלקמן: שיעור הפרשות המעסיק יעמוד על 5% לתגמולים; שיעור הפרשות העובד יעמוד על 5% לתגמולים, אשר ינוכו ממשכורתו.

התובעת שילמה לתובעת סך של 5,000 ₪ תגמולי מעסיק (במעמד גמר חשבון – ראו תלוש שכר של חודש מאי 2017) וכן, העבירה לרשות התובעת את הכספים שהופרשו על שמה בקרן פנסיה בחברת כלל ביטוח, הכוללים תגמולים ופיצויים, בסך של 4,309.13 ₪.

בנסיבות בהן הנתבעת 2 לא הציגה בפני בית הדין את ההודעה על תנאי ההעסקה של התובעת, אין לנו אלא לקבוע כי התובעת לא מילאה אחר הוראות חוק הודעה לעובד ועל כן, על התובעת לפצות את התובעת בסכום של 2,500 ₪ בגין רכיב זה. האם התובעת זכאית לפצוי בגין חוק שעות עבודה ומנוחה והפרשי שכר? בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחויב המעסיק לערוך רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה המבוצעות על ידי עובדיו.

האם התובעת זכאית לפצויי כספי בגין הפרת חוק עבודת נשים? סעיף 10 (א) לחוק עבודת נשים בא וקובע כך – "10.  (א)  עובדת שהיא בחודש החמשי להריונה תודיע על כך למעסיקה, ומשעשתה כן, או משנודע על כך למעסיק בדרך אחרת, לא יעסיקנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמשי להריון ואילך, אף אם היה רשאי או הותר לעשות זאת על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951; הוא הדין לגבי עבודת לילה, אם העובדת הודיעה למעסיקה בכתב, כי אין היא מסכימה לעבוד עבודת לילה." סעיף 10 (ב) לחוק עבודת נשים בא וקובע כך – "(ב)  על אף הוראות סעיף קטן (א), רשאי מעסיק להעסיק עובדת בהריון, בשעות נוספות או במנוחה השבועית, אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה למעסיקה אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה, כי אין מניעה להעסיקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית, ובכפוף לתנאי האישור." התובעת טענה, לראשונה בסיכומיה, כי הנתבעות 1 ו-2 הפרו את חוק עבודת נשים, בכך שהעסיקו אותה בשעות נוספות ללא קבלת היתר לאחר החודש החמשי להריונה (סעיף 92 לסיכומי התובעת).

...

בסיכומו של דבר, טוענת התובעת, כי היא זכאית מהנתבעות 1-3 לפיצוי בגין חוק עבודת נשים, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, חוק הודעה לעובד וחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, וכן לפיצוי בגין שעות נוספות, לפיצויי בגין פיטורים שלא כדין, לפיצוי בגין ניכויים שלא כדין ולזכויות סוציאליות.

סוף דבר: לאור כל האמור לעיל, אנו מקבלים את התביעה בחלקה וקובעים כי על הנתבעת 2, לשלם לתובעת סכום של 17,386 ₪ לפי הפירוט הבא: סך של 281 ₪ בגין פיצוי בשל אי הפרשה לפנסיה (חלק מעסיק); סך של 2,796 ₪ בגין פיצוי בשל אי הפרשה לקרן השתלמות; סך של 1,756 ₪ בגין פדיון חופשה; סך של 1,907 ₪ בגין דמי הבראה; סך של 2,218 ₪ בגין דמי חגים; סך של 2,500 ₪ בגין הפרת חוק הודעה לעובד; סך של 928 ₪ בגין אי תשלום תוספת ותק; סך של 5,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים.

לאור קביעתנו כי יש לראות בנתבעת 1 כמי שאחראית ביחד ולחוד עם הנתבעת 2, לאותן זכויות לפי הוראות החיקוק שנמנו בתוספת השלישית לחוק להגברת האכיפה ואלה שבסעיף 25(ב) לחוק להגברת האכיפה, אנו קובעים כי על הנתבעת 1 לשלם לתובעת, ביחד ולחוד עם הנתבעת 2, את הרכיבים הבאים: הפרשות לפנסיה, דמי חופשה, דמי חגים ודמי הבראה וזאת בהתאם לסכומים המופיעים לעיל.

לעניין תשלום שכ"ט עו"ד – בשים לב לכך שהתביעה התקבלה בחלקה הקטן החלטנו שלא לחייב את הנתבעות 1-2 בתשלום שכ"ט עו"ד וכל צד יישא בעלויותיו בהליך זה, לרבות הנתבעת 3.

הזכאות לפצויי פיטורין על פי סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, מותנית בשלושה תנאים מצטברים: האחת, קיום "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה". השנייה, מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, כאשר חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו היזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א) [דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ ואח', פד"ע כ"ז, 514].

משדחינו את טענות הנתבעת באשר לקזוז כספים שהתובע חב בגין חריגות שכר לכאורה, ומשקבענו כי אינו מחויב במתן הודעה מוקדמת מקום בו התפטר הוא בדין מפוטר, הרי שהתובע זכאי לתשלום בעד פדיון ימי חופשה.

לעניין הקף המשרה או מספר ימי עבודתו של התובע, הצדדים לא טענו ולא הבהירו האם התובע עבד משך חמישה ימי עבודה בשבוע או שמא שישה ימי עבודה בשבוע, וכן משך תקופה.

משלא הוכחה טענת הנתבעת לחריגות בשכר התובע והממונה לא התערב באופן ישיר ולא הוצגה כל דרישה לתובע להשבת כספים כלשהם, ומשלא הוכח כי התובע לא עבד בשעות נוספות בחודשים אלו, התוצאה היא כי החלטת הנתבעת בדבר ביטול השעות הנוספות אשר שולמו לתובע מרבית שנות העסקתו, התקבלה באופן חד צדדי, תוך הפרת הסכמה אשר השתרשה בין הצדדים תקופה ארוכה וכללה תשלום בגין רכיב זה. לפיכך ולאור נסיבותיו המיוחדות של מקרה זה, אנו סבורים כי התובע זכאי לפצוי בגין תשלום שנימנע ממנו בחודשים מרץ 2019 ועד חודש יולי 2019, משך חמישה חודשים.

...

חריגות שכר לשאלה האמורה קיימת חשיבות שכן יש בה כדי להשליך על כלל התביעה המונחת לפתחנו, על כן, מצאנו לנכון לפתוח את הדיון דווקא בשאלה זו. לטענת הנתבעת, בשנת 2016 גילו נציגיה כי בשכרו של התובע חריגות שכר חמורות, אותן סרב התובע להשיב.

לאור האמור לעיל, מסקנתנו הינה כי לא ניתן לקבל את טענות הנתבעת בכל הנוגע לחריגות בשכר התובע או כי יש לקזז את הסכומים הנטענים על ידי הנתבעת במסגרת כתב ההגנה.

עוד נציין, כי לדידנו, התובע לא הוכיח כנדרש את טענותיו באשר לאי מתן אפשרות לצאת לחופשה שנתית או כי סולק מישיבות מנהלים מתוך כוונה להתנכל לו. מן הטעמים המנויים לעיל, התביעה בגין רכיב זה , נדחית.

סוף דבר תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים הבאים: דמי חלף הודעה מוקדמת בסך של 6,000 ₪.

ביום 8.6.2020 פנה ב"כ התובע לחברה בבקשה להשיב את התובע למקום עבודתו במשרה אשר הולמת את מגבלותיו הרפואיות.

נוכח האמור, עתר התובע למתן צו עשה להשיבו לעבודה בחברה מכוח סעיף 14(2) לחוק השויון; לפצוי בגין נזק לא ממוני מכוח סעיף 14(1) לחוק השויון בסך 30,000 ₪; לפצוי בגין עוגמת נפש בסך 20,000 ₪; ולפצוי בגין הפסד הישתכרות עד מועד הגשת כתב התביעה בסך 160,148 ₪.

לאור האמור, לטענת הנתבעת דין התביעה להדחות ממספר טעמים: התובע איננו רשאי לידרוש צו להשבה לעבודה בחברה שאיננה כלל מעסיקתו.

לפיכך, השאלה העיקרית העומדת בפנינו היא האם הנתבעת הפרה את חובותיה מכוח חוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות עד למועד קביעת הועדה הרפואית בדבר אי כשירות מלאה של התובע לעבודה והאם התובע זכאי לסעד כספי עקב כך. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי על אף הנסיבות המצערות שהביאו לסיום העסקתו של התובע נוכח מצבו הרפואי, אנו סבורים כי דין התביעה להדחות.

עוד נקבע בפסיקה כי מקום בו המוגבלות נוצרה כתוצאה מתאונת עבודה שארעה במקום העבודה, מחויבויות המעסיק מכוח חוק השויון מתעצמות ומתגברות גם לאור חובת תום הלב ביחסי העבודה (ע"ע 61235-02-17 קופולק (1949) בע"מ - מיכאל חננשוילי (16.10.2018)).

משכך, אנו סבורים כי בנסיבות ענייננו הנתבעת פעלה כדין, הן בהצעת תפקיד חלופי במקום העבודה והן בבצוע פעולות לאיתור תפקיד מתאים אחר לתובע בבאר שבע במסגרת חברות אחרות בקבוצה, טרם קבלת ההחלטה על פיטורי התובע.

...

משכך, אנו סבורים כי בנסיבות ענייננו הנתבעת פעלה כדין, הן בהצעת תפקיד חלופי במקום העבודה והן בביצוע פעולות לאיתור תפקיד מתאים אחר לתובע בבאר שבע במסגרת חברות אחרות בקבוצה, טרם קבלת ההחלטה על פיטורי התובע.

בנסיבות אלה, אנו קובעים כי הנתבעת לא הפלתה את התובע בפיטוריו ולא הפרה את חובותיה מכוח חוק השוויון.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

ז), כי הגם שפיטוריה ניכנסו לתוקפם ביום 31.8.22 וחלף המועד לתשלום פצויי הפיטורים – הנתבעת טרם שילמה לה פצויי פיטורים וטרם מסרה לה מכתב לשיחרור הכספים הצבורים לזכותה בקופת הפיצויים; על כן, התובעת הגישה הליך שלישי נוסף כנגד הנתבעת לחיובה בתשלום הפרישי פצויי פיטורים ושיחרור הכספים הצבורים לזכות התובעת (ד"מ 5611-04-23, להלן: "ההליך הנוסף").

על התובעת היה לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת המחלה, כאשר התובעת אישרה בחקירתה הנגדית שגם בחודשי הקיץ מתקיימת פעילות בגן שהתובעת היתה מחויבת בה על מנת לקבל שכר.

דיון והכרעה השאלות העומדות בפני להכרעה הן כדלקמן: האם התובעת זכאית לדמי מחלה ובהתאם להשבת הסכומים שנוכו משכרה בגין היעדרויות בזמן שהותה במחלה? האם התובעת זכאית לתשלום הסעד הנתבע נוכח קיומו של מעשה בית דין? זכאות התובעת לדמי מחלה לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ובחנתי את מכלול חומר הראיות שוכנעתי, כי בנסיבות העניין נראה שהתובעת זכאית לדמי מחלה בגין אישורי המחלה שהוצגו על ידה והועברו לנתבעת בזמן אמת.

בית הדין הארצי לעבודה קבע בהתייחס לדמי מחלה כדלקמן (ע"ע (ארצי) 30014-01-21 דוד אדומים שירותי הובלה ומנוף בע"מ, אילה שנוע והובלות בע"מ, יצחק דוד – טאהר חלואני, מיום 25.1.22, סע' 26): "26. ביחס לימי המחלה משאלו מגובים באישורים שהעובד הציג והוגשו בבית הדין האיזורי אין מקום לקבל את טענות החברה. תקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976 קובעת כי אם התעורר אצל מעסיק ספק ביחס לתעודת מחלה שהמציא עובד שלא ניתנה על ידי קופת חולים או אושרה על ידיה רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית. בעניינינו העובד המציא תעודת מחלה מטעם קופת חולים. בפסיקה נדונה וטרם הוכרעה השאלה האם יש מקום להרחיב את התקנה גם למקרים בהם הומצאה תעודת מחלה על ידי קופת חולים במובן זה שגם במקרים כאלו רשאי המעסיק לידרוש שהעובד ייבדק על ידי רופא מטעמו (ראו: :ע"ע (ארצי) 6294-01-14 שלומי חמסי נ' בבילון בע"מ (25.5.17)). אולם כך או אחרת ברור כי המעסיק אינו רשאי לעשות דין לעצמו ולקבוע במקרה הרגיל כי אישור המחלה אינו תקף, בלא בדיקת רופא." קביעה זו יפה ונכונה גם בעניינינו.

ההליך הקודם ניפתח כאמור בחודש אוקטובר 2021 ועילותיו היו השבת נכויי שכר בסך 50,114 ₪, תשלום פיצוי בגין תלושי שכר לקויים בסך 20,000 ₪ ופצוי נוסף בסך 20,000 ₪ בגין חוסר תום לב בקיום חוזה העבודה (ראו: כתב התביעה בהליך הקודם, צורף לסיכומי התובעת).

...

" אף אם ניתן לטעון, כי התברר לתובעת בדיעבד שהסכם הפשרה עליו חתמו הצדדים במסגרת ההליך הקודם הוא בגין "כל תקופת העבודה ו/או סיומה", הרי שלמצער ניתן היה להגיש תביעה נפרדת לביטול הסכם הפשרה ומשלא עשתה התובעת כך – הרי שלא ניתן להתעלם מהסכמות הצדדים ואין מנוס מהמסקנה, כי הסכם הפשרה שהושג בין הצדדים בהליך הקודם וקיבל תוקף של פסק דין, המביא לסילוק מלוא טענות ותביעות הצדדים בגין כל תקופת העבודה וסיומה הוא מחייב ומהווה מעשה בית דין.

כתב ההגנה הוגש לתיק ביום 3.10.22, קרי עובר למועד חתימת הצדדים על הסכם הפשרה ביום 20.10.22, כאשר כבר במעמד הדיון שהתקיים בפני ביום 21.11.22 ציין מר ג'בריס, כי "ניתן פסק דין בתיק מקביל בפני כב' השופט נוהאד חסן, שסגר את כל המחלוקת בגין כל תקופת העסקה, סע"ש 18116-10-21" (עמ' 2, ש' 28-29) – מכאן שטענת הנתבעת עלתה בהזדמנות הראשונה; מר ג'בריס נשאל בחקירתו הנגדית "מה מנע ממך או מהנתבעת להגיש במועד הסכם הפשרה הזה או אחריו כל בקשה או הודעה לתיק בית הדין שדן בתביעת המחלה שהזכות הזו סולקה?" וכך היתה תשובתו (עמ' 20, 1-2 + עמ' 21, ש' 2-5): "אני לא עורך דין ואני לא מבין בפרוצדורות של בתי המשפט, מה צריך להגיש ומה לא. יש פסק דין שניתן באוקטובר 2022 והיתה גם ישיבה שנקבעה ליום 21/11/22 בעניין התיק הזה של ימי המחלה. אני אישית חשבתי שבדיון הזה העניין יגמר, שנגיע לבית הדין ונגיד שיש כבר פסק דין, ואז התיק נקבע להוכחות." בנסיבות אלה, ונוכח הסכם הפשרה אליו הגיעו הצדדים בהליך הקודם, אשר קיבל תוקף של פסק דין, מצאתי כי התובעת מושתקת מלטעון לזכאותה לסעד הנתבע על ידה ודין התביעה להידחות מחמת מעשה בית דין.

סוף דבר על יסוד כל האמור לעיל – התביעה נדחית.