דמי אבטלה לעבודה אצל בן משפחה: תנאים וזכויות

לפני בית הדין תביעת התובע לקבלת דמי אבטלה בגין עבודתו אצל בנו ובחברת "זיזו" להרכבת מעליות בע"מ. הנתבע טען כי תביעתו של התובע לדמי אבטלה נדחתה מאחר ואינו עונה על הגדרת "עובד", כאמור בסעיפים 1 ו-158(1) לחוק הביטוח הלאומי.

המבחנים אותם יש לבדוק הם: וולונטריות העבודה, קיומו של קשר חוזי מסודר, מערכת הזכויות והחובות, מסגרת שעות, שכר ריאלי וכד'.

עובד נקבע: לרבות בן מישפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו יחסי עובד ומעסיק ובילבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאלולא עשה אותה הוא, הייתה נעשית בידי עובד.

הפסיקה בחנה תנאי זה כתנאי חשוב לאבחנה בין "עזרה משפחתית" לבין יחסי עבודה.

...

סוף דבר ככל שהאב עשה עבור טארק או זיזו מעליות, עבודה של פיזור כלי עבודה, היה זה לכל היותר במסגרת של עזרה משפחתית.

דין התביעה לדמי אבטלה להידחות.

שקלנו בכובד ראש השתת הוצאות, אולם מאחר והוצאות אלה במילא יפלו על כתפי הבן שעזר לאביו, מצאנו כי לפנים משורת הדין כל צד יישא בהוצאותיו.

כאמור, בהחלטה מיום 03/10/18 דחה הנתבע את תביעת התובעת לדמי אבטלה, בהסתמך על הוראות סעיף 158(1) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה – 1995 (להלן: "החוק"), וזאת על יסוד הנימוקים הבאים: בין התובעת לבין המעסיק הנטען לא היתקיימו יחסי עובד-מעסיק ולכן לא ניתן להכיר בתקופת העבודה הנטענת כתקופה שבה הייתה התובעת מבוטחת בביטוח אבטלה; התובעת לא עבדה אצל המעסיק הנטען כשכיר שמעסיקו היה חייב בתשלום דמי ביטוח בעבורו בשנה וחצי שקדמו לתאריך תחילת ההתייצבות בלישכת שירות התעסוקה, ומכאן לא צברה את תקופת העבודה הנדרשת כתקופת אכשרה המזכה בדמי אבטלה.

המסגרת הנורמאטיבית – בסעיף 160(א) לחוק נקבעו תנאי הזכאות לקבלת דמי אבטלה, כדלקמן: "דמי אבטלה ישולמו למבוטח שהוא מובטל, אשר השלים את תקופת האכשרה כמוגדר בסעיף 161 ומלאו לו 20 שנים (בפרק זה - זכאי), וטרם הגיע לגיל הקבוע לגביו, בהתאם לחודש לידתו, בחלק ב' בלוח א'1." בסעיף 158(1) לחוק, הוגדר "מבוטח", לעניין ביטוח אבטלה, כך: "תושב ישראל או תושב אירעי שמלאו לו 18 שנים וטרם הגיע לגיל הקבוע לגביו, בהתאם לחודש לידתו, בחלק ב' בלוח א'1, והוא עובד הזכאי לשכר שמעבידו חייב בתשלום דמי ביטוח בעדו;" בסעיף 1 לחוק הוגדר המונח "עובד" כך: "...לרבות בן מישפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו המעסיקו יחסי עבודה, ובילבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאלולא עשה אותה הוא, היתה נעשית בידי עובד; לענין זה, 'בן מישפחה' – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות;". ככלל, המבחן לקיום יחסי עובד-מעסיק הוא המבחן המעורב, תוך שימת דגש על מבחן ההישתלבות במפעל, על הפן החיובי והשלילי שבו.

...

מכל המפורט לעיל עולה כי בהתאם לראיות שהונחו לפנינו, לא שוכנענו כי הפעולות שהתובעת ביצעה בעסק – ככל שביצעה כאלו – היו חיוניות, במובן זה שאילולא עשתה אותן היא היו נעשות בידי עובד אחר.

מעבר לנדרש, הרי גם אם נניח שהבעל העביר לתובעת כספים לשימושה – בין אם במזומן ובין אם באמצעות מתן אפשרות לעשות שימוש בכרטיסי אשראי – המסקנה המתבקשת היא כי כספים אלו ניתנו לה שלא בתמורה לעבודה שביצעה (יסוד שלא הוכח) אלא מתוקף הקשר המשפחתי.

בחינת כלל הראיות אשר הובאו לפנינו מובילה למסקנה לפיה במועדים הרלבנטיים לתביעה, לא הוכח כי שררו יחסי עובד-מעסיק בין התובעת לבין בעלה, ומשכך התביעה נדחית.

עיקר טענות הצדדים לטענת התובע, בחודש 12.2015 ומיד עם סיום זכאותו לדמי אבטלה, התחיל לעבוד אצל אחיינו בעסק לשיפוצים ובניין והתקיימו ביניהם יחסי עובד – מעסיק בתקופה שמחודש 12.15 ועד 11.16.

אח התובע העיד כי התנאים הסוצאליים לא שולמו וכי "לא שלמתי כי זה אח שלי. מתי שהוא יבקש אני יכול לשלם לו"(עמ' 9 שורה 6) וכן: "ברגע שהוא מבקש אני משלם לו. אנחנו קרובי מישפחה"(עמ' 9, שורה 9).

הדבר נלמד החל מסיבת קבלתו לעבודה, שלא תחת עובד אחר ומשום ש: "זה אח שלי, הייתי צריך אותו, זה אחי, למה שעבוד אצל מישהו אחר?" (עדות אח התובע בעמ' 8 לפרוטוקול), עובר בצורת ההעסקה, אי תשלום זכויות משום שמדובר בבן מישפחה, דרך התשלום, שלא הוכחה, ונסיבות ואופן סיום ההעסקה לרבות אי עריכת גמר חשבון ואי תשלום פצויי פיטורים.

...

בעניין מגרה כבר נקבע כי: "בשים לב לכל האמור נקבע עוד כי כרגיל, העומד בבסיס קיומם של יחסי עובד מעביד הינה התקשרות לביצוע עבודה תמורת שכר. בקביעת טיב הקשר שבין הצדדים נודעת חשיבות רבה לשאלת תשלום השכר, שכן יחסי עובד מעביד מטיבם מחייבים מתן תמורה עבור ביצוע עבודה (עבל 279/98 חטמי יצחק - המוסד לביטוח לאומי, [פורסם בנבו], ניתן ביום 29.6.01 להלן - ענין חטמי יצחק)." הכרעה לאחר ששקלנו טענות הצדדים והראיות שבאו בפנינו הגענו לכלל מסקנה כי התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכיח כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בינו לבין אחיינו/אחיו ומכיוון שכך – דין תביעתו להידחות.

לנוכח כל האמור ניתן לקבוע כי מעורבות האב בעסק אינה מסתכמת בהיותו לכאורה שכיר בלבד, אולם איננו נדרשים לעניין זה לצורך ההכרעה.

אשר על כן, התביעה נדחית.

המסגרת הנורמאטיבית: חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי") קובע את תנאי הזכאות לדמי לידה בסעיף 50(א) כדלקמן: "מבוטחת ששולמו בעדה דמי ביטוח משכרה כעובדת או ששילמה דמי ביטוח מהכנסתה כעובדת עצמאית (בסעיף זה – דמי ביטוח), תהיה זכאית לדמי לידה –

עם זאת, במקרים בהם מועסק מבוטח על ידי בן מישפחה, ייבחן בית הדין את נסיבות ההעסקה בכדי לברר האם מדובר אכן ביחסי עבודה או שמא בעזרה משפחתית בלבד.

כאשר הסתיימה זכאותה לדמי אבטלה ונשארו לה עוד 4 חודשים עד הלידה, הומלץ לה לפנות לקבלת גמלת הבטחת הכנסה או השלמת הכנסה אולם התברר לה שהיא לא זכאית לגמלאות אלו והפקידה בביטוח לאומי אמרה לה שאם היא לא תעבוד את 4 החודשים עד הלידה, היא לא תהיה זכאית לדמי לידה ומענק לידה : "לא הייתה לי ברירה, מי יקבל אותי בהריון מיתקדם, אז הלכתי לעבוד אצל אבא שלי. עבדתי אצל אבא שלי מה-20.11 עד ה- 11.3.18. עד יום ראשון עבדתי ובערב ילדתי ב- 4 לפנות בוקר לקראת יום שני." (עמ' 4 לפ' שורות 16-13 לעדות התובעת).

...

לא נראה לי הגיוני שחצי שנה אחרי כי גם המוסד לביטוח לאומי מחלקת מעסיקים לא יקלטו דוחות כאלה מוקדמים בלי ביצוע בדיקה משלהם, וזה בד"כ לא קורה.

סיכום: נוכח כל האמור הגענו לכלל מסקנה שהתובעת לא עבדה בעסק אלא לכל היותר סייעה בידי אביה.

סוף דבר: התביעה נדחית.

] לגירסת התובע- בשנת 2018 הנתבע הציע לו לעבוד אצלו ומאחר ובאותה תקופה הוא היה מובטל הוא הסכים מיד[footnoteRef:5], כאשר לגירסתו הוא עבד בשירות הנתבע, הן כפקיד והן כעובד כפיים בתקופה מ-1.4.2018 ועד 2.10.2019, שישה ימים בשבוע שמונה שעות ביום כאשר הוסכם כי שכרו יעמוד על 8,000 ₪ (נטו) בחודש.

בהתאם, בעת בחינת השאלה אם מדובר ב"עובד" במסגרת של יחסי מישפחה נבחנות בין היתר - ובתלות בנסיבותיו של כל הליך - השאלות הבאות: מהו התפקיד שבוצע על ידי בן המשפחה והאם ניתן להתרשם כי הוא תפקיד נידרש שלולא היה מבצעו בן המשפחה היה נשכר לצורך כך עובד אחר; האם העבודה מבוצעת באופן סדיר, להבדיל מעזרה משפחתית הנתנת באופן ספורדי לפי הרצון והיכולת ולא באופן מחייב; האם שולמו לבן המשפחה תשלומים הנושאים אופי של שכר, הן מבחינת סדירות תשלומם והן בהיבט הקשר בינם לבין ביצוע עבודה בפועל.

מיותר לציין, כי מבחינת דיני המל"ל עובד אינו זכאי לדמי אבטלה, ואולם, ההיפך אינו נכון, ומי שעבד כעובד בתקופת אבטלה זכאי לשכר עבור עבודתו, כאשר ההיתחשבנות עם ביטוח לאומי אינה מעניינו של תיק זה. אשר על כן ומכל המפורט לעיל, כאשר אנו לוקחים בחשבון את מכלול הראיות והעדויות אנו סבורים כי התובע עמד בנטל הנידרש במשפט האזרחי להוכיח, כי בתקופה הרלבנטית לתביעה הוא עבד בעיסקו של הנתבע.

כמו כן, כאשר הוא נישאל האם במועד בו התפטר מעבודתו הוא מסר הודעה בכתב על התפטרותו הוא השיב: "משהבנתי שאני לא אמור לקבל את שכר העבודה שלי ומאחר ולא קבלתי את כספי העיקול, ביקשתי ממנו שייתן לי המחאה אפילו דחויה אחרת אאלץ להתפטר. הוא לא נתן לי והתפטרתי. לא מסרתי הודעה בכתב.". עובד המבקש להוכיח זכאותו לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11 (א) לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 צריך לעמוד במספר תנאים ובין היתר "כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.." [footnoteRef:20].

...

עובר לסכסוך נשוא התביעה שררה ביניהם מערכת יחסים חברית והם נהגו לבלות באירועים, לנסוע לטיולים, בתי מלון וללכת למסעדות[footnoteRef:3] יחדיו, כאשר מהראיות שבפנינו שוכנענו, כי הנתבע הוא אשר מימן את הבילויים הללו.

במקרה שלפנינו זכאות התובע לתשלום בעבור הרכיבים השונים ושיעור הפיצוי בגינם היו במחלוקת ואף מהטעם הזה לא מצאנו לפסוק סכום נוסף בגין הלנה.

באשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים – משדחינו את תביעת התובע לפיצוי פיטורים (למעט החלק הפנסיוני) דין התביעה לפיצוי הלנה להידחות גם. סוף דבר: התביעה מתקבלת באופן כזה שעל הנתבע לשלם לתובע כדלקמן: 75.1.

תביעת התובע בגין רכיבים– הודעה לעבודה, אי מסירת תלושי שכר, שעות נוספות, ופיצוי הלנה, נדחית הכל כמפורט לעיל.