גובה ההוצאות שפוסקים למעסיק על תביעת התעמרות שלא התקבלה

בסיכומו של דבר, התובעת תבעה 4 רכיבים: פיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים בסך 50,000 ₪; פיטורים שלא כדין (אי עריכת שימוע) בסך 43,500 ₪ המשקף פיצוי בגובה 6 משכורות ; עגמת נפש עקב היתעמרות והתנכלות והעסקה פוגענית בסך 80,000 ₪ ופצוי בגין הפרת חובת תום הלב המוגברת בסך 35,000 ₪ וסה"כ: 208,500 ₪.

לפיכך, מתבקש בית הדין לדחות את התביעה על כל ראשיה ורכיביה ולחייב את התובעת בהוצאות משפט נכבדות ולדוגמא.

בפסק דין נפתלי קבעה נשיאת בית הדין לעבודה בירושלים דאז, כב' השופטת דיתה פרוז'ינין, כי חרף העובדה שהצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, אין מקום למנוע הגשת תביעות בעילה זו וכי ניתן לפסוק פיצוי עקב תנאי העסקה פוגעניים והתעמרות בעבודה במסגרת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש.

אין בעובדה שטענותיה לא התקבלו על ידי המנהלים הבכירים כדי לקבוע שהנתבעות התעמרו בתובעת ו/או היתנכלו לה. בנוסף, התובעת אישרה בחקירתה הנגדית שלאחר חזרתה מחופשת הלידה קיימה איתה הגב' לימור משולם (המנהלת החדשה במקומה של גב' בן משה) שיחת הכרות כדי לבחון איך אפשר לעבוד ביחד.

עוד נציין, כי בפס"ד נפתלי נקבע כי לא כל היתנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד, מהוה "היתנכלות תעסוקתית". אנו מסכימים עם אמירת בית הדין שם. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד למעסיק וישנן פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, הגם שהן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק - כגון הערות על תיפקודו, קבלת הערכה לא חיובית ועוד.

כפועל יוצא מכך, ובנגוד לסברה ששלטה בעבר, הכירה הפסיקה בקיומה של חובת שימוע המוטלת גם על המעביד הפרטי ולא רק המעביד הצבורי או הדו מהותי (ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, 15.7.07; ע"ע 300353/98 יוסף הרמן - סונול ישראל בע"מ, 29.12.02; ע"ע 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס, 19.11.08).

...

ממילא, הנתבעות טענו, ואנו מקבלים גירסה זו, כי לא הייתה "המתנה" לשעת כושר כלשהי, אלא דווקא לאחר שהתובעת חזרה מחופשת הלידה היא החלה לעבוד בכפיפות למנהלת אחרת שלא הכירה אותה קודם (גב' משולם), אולם גם למנהלת החדשה היו טענות ביחס לתיפקודה המקצועי ורק בנסיבות אלה היא זומנה לשימוע חדש.

לפיכך, התובעת לא הצביעה על הוראה כלשהי שהופרה על ידי הנתבעות מכח חוק עבודת נשים ועל כן אנו דוחים את תביעת התובעת לפיצוי בגין רכיב זה. האם הנתבעות הפרו את חובת תום הלב המוגברת? שעה שקבענו כי לא היה דבר בהעסקתה של התובעת שניתן לראות בו התעמרות ו/או התנכלות תעסוקתית וכן כי התובעת לא פוטרה שלא כדין וכי לא הייתה הפרה של חוק עבודת נשים, ברי כי גם לא הופרה חובת תום הלב מצד הנתבעות ועל כן דין רכיב זה – להידחות.

סוף דבר: התביעה נדחית.

המשיבים מציינים כי ההחלטה למשיכת תביעתם נתקבלה כאשר הסעדים שהתבקשו על ידם נפסקו בהליך הקבוצי והחברה התחייבה להעביר לרווחת העובדים את סכום ההוצאות שנפסק.

אשר לטעם הראשון - ההסתדרות מיתנגדת לכך שמעסיקים פוגעניים יבקשו ללמוד מכתבי טענות שהוגשו בתיקים אחרים כיצד לפגוע ולסכל התארגנויות, כיצד להיתמודד משפטית עם טענות לפגיעה בהתארגנות וכיצד להכשיר היתנכלות בלתי חוקית להתאגדות עובדים.

בפרשת האגודה לזכויות האזרח דן בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק בדרישת ההנמקה המוטלת על מבקש עיון שאינו צד להליך ומשמעויותיה החוקתיות (בג"ץ 5917/97 האגודה לזכויות האזרח בישראל נ' שר המשפטים, ניתן ביום 8.10.09.

...

וכדבריו: "על בעל הדין המתנגד לעיון הנטל לשכנע כי אין להתירו (והשוו: עניין תורג'מן, בעמ' 666). חובת ההנמקה המוטלת על מבקש העיון אינה הופכת נטל זה. לא הרי נטל הנמקה - במצב שבו נקודת המוצא היא לאפשר עיון - כהרי נטל שכנוע. מסקנה זו משליכה באופן ישיר על היקפה של הפגיעה הנגרמת בעצם קיומה של חובת הנמקה. נוכח העובדה כי הנטל לשכנע את בית המשפט מוטל על המתנגד לעיון, יכול מבקש העיון להסתפק בהנמקה קצרה ותמציתית שכל תכליתה לבאר לבית משפט מהו האינטרס שלו בעיון, וזאת לצורך איזון אינטרס זה אל מול אינטרסים אחרים" (ההדגשה שלי - י.א.ש.).

· בחינת ’אינטרסים‘ של העובד אל מול אלו של המעסיק - כך למשל מקרים בהם ניתן להוכיח כי למעסיק יש אינטרס כלכלי שלא להעסיק את ’נותן השרות‘ כעובד על מנת להשיג אחת או יותר מהמטרות הבאות (רשימה חלקית ולדוגמה בלבד): הקטנת הוצאות; עקיפת מיגבלה פורמלית על כמות התקנים באירגון; הגדלת הגמישות הניהולית; הגדלת ערך החברה ע"י הגדלת ערך ’מכירות לעובד‘; הקטנת סעיף הוצאות השכר בדוחות הכספיים של החברה, מאחר שההוצאה בגין ’נותן השרות‘ מופיעה בדוחות הכספיים כהוצאה תפעולית ולא כהוצאות שכר, וכדו'.

גם אם היה סיכום על עמלה גבוה יותר, מאחר שהתובע לא טען בזמן אמת שהוא לא מקבל את השכר המוסכם, יש לראות בו כמי שהסכים בהתנהגות לשכר שהוא קיבל בפועל.

לפיכך, התובע זכאי לתשלום חלף הפרשות בסך 1,789 ₪ (חלק המעביד על בסיס שכר המינימום).

על פי הפסיקה המקובלת בבתי הדין לעבודה, כיוון שמטבע הדברים כל סיום העסקה כרוך בעגמת נפש כזו או אחרת, אין פוסקים פיצוי אלא במקרים חריגים כגון פיטורים שלא כדין או היתעמרות.

לאור הפער בין סך הסכומים שנפסקו לבין הסכום שנתבע (372,660 ₪) ודחיית עיקר רכיבי התביעה, כמו גם דחיית התביעה נגד מר אלברט, על התובע לשלם לנתבעים הוצאות משפט בסך של 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

...

כך, בפסק דינו של כב' השופט רועי פוליאק: "אינני מפקפק בנכונותו של עקרון הקוגנטיות גם לאחר בחינה מחודשת. עם זאת, אני מוצא להטיל ספק בנוקשות בה הוא מיושם. ראוי להזכיר כי הקוגנטיות אינה התכלית אלא אמצעי, חשוב ורב ערך, להגשמת התכליות של משפט העבודה. במובחן מחקיקת משפט העבודה המגן המקנה לעובדים זכויות שאינן ניתנות לוויתור, לא קיימת הוראת חוק חרותה המחייבת מתכונת ההתקשרות מסוימת עם מי שמצוי בסטטוס של עובד" על רקע האמור ולאחר סקירה רחבה של התפתחויות כלכליות, חברתיות ומשפטיות בשוק העבודה, פרשה כב' הנשיאה השופטת ורדה וירט-ליבנה, רשימה לא סגורה ובלתי ממצה של שיקולים בבחינת קיומם של יחסי עבודה, כדלקמן: "על מנת ליצוק כללים שיקלו על מלאכתם של בתי הדין עת באים להכריע בשאלת ההכרה, כאשר עקרון תום לב של העובד עומד על הפרק, אנו סבורים כי יש לשאול בין היתר, ולא כרשימה סגורה, את השאלות הבאות, שלפיהן תוכרע השאלה האם התכלית שמביאה לשלילת ההכרה בעובד ’כעובד‘ מתקיימת, כאשר הנטל להוכיח זאת, יהיה על המעסיק:

התובע לא הציג נתונים בנושא זה ומצאנו לנכון להעמידם על התעריף המקובל בפסיקה באותם מועדים, כ-250 ₪.

התביעה לתוספת פיצוי הלנת שכר נדחית מחמת התיישנות ומשום שנפלה מחלוקת כנה בין הצדדים בדבר זכאות התובע לתשלום זכויות כעובד.

סוף דבר התביעה נגד מר אלברט נדחית בהיעדר סמכות עניינית.

הרקע לבקשה: התובע הגיש לבית הדין תביעה, בגין היתעמרות בעבודה, ללא הוכחת נזק; פיצוי תוך הוכחת הקף הנזק ללא הגבלת סכום; עגמת נפש וסבל וכן פיצוי בגובה של 12 שנות עבודה X 7.5%.

למרות שבמאזן השיקולים אינני מוצאת שדי באיחור כשלעצמו להטיות את הכף לכיוון דחיית הבקשה (ולנוכח הקביעות להלן), ביטוי לאיחור שתוצאתו פגיעה דיונית בתובע יינתן על דרך פסיקת הוצאות.

חוט השני העובר בפסיקות בעיניין זה עוסק בשאלה האם נכון לקשור את עילת התביעה ב"קביעתו של שוטר לתפקיד" ול"העברתו מתפקיד לתפקיד" (כלשון סעיף 93), והאם ניתן לידון בטענות התובעים (שם) להתעמרות (או בעניינים אחרים) מבלי לידון בהחלטות המעסיק הקשורות בכך שעניינן סטאטוס ומנהל ,ובשאלה האם הטענות שהועלו בתביעות משמשות אך כ"איצטלה" לתביעה בעניינים מינהליים ובענייני סטאטוס עובד (ר' לדוג' סע"ש (ת"א) 67464-06-22 ויקטור רויטמן – מדינת ישראל – המשרד לבטחון פנים שירות בתי הסוהר (נבו 29.01.23, סעיף 7ו' לפסה"ד), סע"ש (ת"א) 21099-11-22 יצחק זאלישר – מדינת ישראל – שירות בתי הסוהר (נבו 05.03.23, סעיף 38 לפסה"ד).

דברים דומים נכתבו על ידי בית הדין הארצי בעיניין פוזאילוב, סעיף 8-10 לפסה"ד), שם אמר בית הדין הארצי כדלקמן: "לא מצאנו ממש בטענת המערער כי סעיף 15(ג) לכתב התביעה מכוון לאותם מעשי היתנכלות העומדים בפני עצמם ולא כחלק מטענתו להיתנכלות שבאה לידי ביטוי באי קידום. ככל שהיה מדובר בארוע היתנכלות עצמאי ונפרד מהטענה הקשורה לאי קדומו, חזקה שהיה ניתן פירוט ולו מינימלי של המועדים מושא הטענה והעניינים העולים מגיליונות השפיטה. מכל מקום, בהיעדר פירוט כלשהוא כתב התביעה אינו מגלה עילה בעיניין זה. עוד נציין כי אין בידינו לקבל את הטענה שהועלתה במהלך הדיון לפנינו שלפיה סעיף 15(ב) עניינו תביעה לפצוי בגין לשון הרע, ומכל מקום לא ניתן כל פירוט, ובודאי לא הפרוט הנידרש בתביעה מסוג זה.

שקלנו אם ניתן לאפשר למערער לתקן את כתב התביעה תחת סילוק על הסף של התובענה, אולם משאין עסקינן בתיקון כזה או אחר הנידרש לצורך העמדת כתב התביעה על מכונו (בכל הנוגע לאירועים ספציפיים שלשיטת המערער מהוים היתנכלות שאינה קשורה לאי הקידום בדרגה), אלא למעשה מדובר בתביעה אחרת לגמרי מזו שהוגשה לבית הדין האיזורי, לא מצאנו מקום לעשות כן. ככל שתוגש תביעה חדשה, ייבחן אם היא מצויה בסמכותו של בית הדין לעבודה ולא קם מחסום אחר להגשתה כגון היתיישנות.

...

שקלנו אם ניתן לאפשר למערער לתקן את כתב התביעה תחת סילוק על הסף של התובענה, אולם משאין עסקינן בתיקון כזה או אחר הנדרש לצורך העמדת כתב התביעה על מכונו (בכל הנוגע לאירועים ספציפיים שלשיטת המערער מהווים התנכלות שאינה קשורה לאי הקידום בדרגה), אלא למעשה מדובר בתביעה אחרת לגמרי מזו שהוגשה לבית הדין האזורי, לא מצאנו מקום לעשות כן. ככל שתוגש תביעה חדשה, ייבחן אם היא מצויה בסמכותו של בית הדין לעבודה ולא קם מחסום אחר להגשתה כגון התיישנות.

מכל מקום ולאור האמור לעיל , ומשעיקר טענותיו בעניין ההתנכלות קשורות לרכיבים המנויים בסעיף 93 לפקודה (ואילו טענות אחרות שאינן קשורות לרכיבים המנויים בפקודה – לא פורטו כנדרש), אין מנוס ממחיקת התביעה.

לנוכח האמור, הבקשה לסילוק התביעה מתקבלת, והתביעה נמחקת.

מקום בו קיימת מחלוקת בדבר עניין המנוי בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן - חוק הודעה לעובד) קובע סעיף 5 א לחוק הודעה לעובד כי: "...חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובילבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971." המחלוקת לגבי הטיפים היא מחלוקת לגבי גובה השכר.

בתביעתו העמיד התובע את הפצוי בגין פיטורים שלא כדין על סך של 6,878 ₪ וכן עתר לפצוי בסך 3,000 ₪ בין אי קבלת מכתב פיטורים.

על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה לצורך הגדרת היתנהלות מעסיק כהתעמרות, מדובר לטעמנו בפרק זמן קצר מכדי שניתן יהיה לקבוע שמדובר בסביבת עבודה פוגענית העולה כדי היתעמרות במקום העבודה, וזאת אף מבלי להדרש לעצם האירועים.

אשר להוצאות: הנתבעת 1 תישא בהוצאות התובע בגין קבלת התביעה כנגדה (חלקית) וכן בגין דחיית התביעה שכנגד (במלואה) בסך כולל של 12,000 ₪.

...

סוף דבר: הנתבעת 1 תשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים סך 5,449 ₪.

התביעה שכנגד נדחית במלואה.

התביעה כנגד נתבעת 2 נדחית אולם משלא התגוננה בהליך, אין צו להוצאות.