ביטול קבלה לעבודה לפני תחילת העסקה

עורך הדין שהיתקבל לעבודה חתם על הסכם העבודה לפני התובעת: "כבר העורך דין השני שהיה בתהליך עם לילי כבר חתם על ההסכם ואמור היה להתחיל את העסקה שלו ב- 6.8.13." (עמ' 7 לפ' שורה 21 לעדות רחמים).

ניתן לצפות כי בהיותה מודעת לבעייתיות אשר עלולה להעמיד בסיכון את אישור העסקת העובד החדש, תמנע הנתבעת מהמשך הליך הגיוס או לכל הפחות תיידע את התובעת בטרם חתימת הסכם העבודה על הסבירות הקיימת לביטול ההסכם.

...

סוף דבר: התביעה מתקבלת כאמור בדעת הרוב.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין אובדן השתכרות בסך 38,100 ₪ פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 12,700 ₪.

הנתבעת תשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪ והוצאות משפט בסך 500 ₪.

יחד עם זאת נתנו אמון בגירסת התובעת כי העסקתה בנתבעת התחילה לפני כן. הנתבעת הציגה טופס הודעה לעובד, בו נרשם כי תאריך תחילת העבודה הוא 2.3.13 אלא שלא נתנו אמון בטופס זה וזאת מהטעמים הבאים: ראשית, אין הוא נושא תאריך בראש העמוד.

סעיף 5 א' לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד") קובע: "בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובילבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971." אין חולק כי מועד תחילת העבודה הוא נושא החייב להיכלל בהודעה לעובד.

אלא שכאמור, האמון שנתנו בעיניין זה בגירסת התובעת בצרוף פוליסת ביטוח הבריאות אשר נערכה ביום 1.9.12 ולא בוטלה הביאו אותנו למסקנה כי תחילת העסקה היא ביום 1.9.12.

...

יחד עם זאת הרמת הנטל אינה מותנית דווקא בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעסיק שילם את מלוא ימי החופשה גם על יסוד תלושי השכר [ע"ע (ארצי) 32884-06-18 עו"ד אפרים מנדלמן - רבקה רייך (16.3.20)].

לאחר שבחנו את טבלאות התובעת והנתבעת ומאחר שטבלת התובעת כוללת 10 ימים בשנה וכן 8 ימים בשנת 2012 אנו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום בגין 24 ימים.

כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,000 ₪.

עם זאת, האישום מורכב מחמשה מעשים שונים, היות וסעיף 11 לחוק קבלני כח אדם קובע כך: "(א) תנאי עבודה של העובד אצל קבלן כוח אדם ייערכו בהסכם בכתב ביניהם, אלא אם כן חל עליהם הסכם קבוצי המסדיר את תנאי עבודתו של העובד אצל קבלן כוח האדם. (ב) קבלן כוח אדם ימסור לעובד לפני תחילת העסקתו עותק מההסכם בכתב שנערך ביניהם; חל עליהם הסכם קבוצי, יאפשר הקבלן לעובד לעיין בו". כלומר, סעיף העבירה מתייחס לעריכת הסכם עם כל עובד ועובד בנפרד, לכן יש לראות באישום ארוע אחד בעל חמישה מעשים שונים.

ניתן ללמוד על רמת הענישה הנוהגת ממתחמי ענישה שניתנו בעבירות לפי סעיפים 1 ו-4 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, שכן מדובר בתכלית זהה של שני החיקוקים, על אף שהקנס המירבי הקבוע לצד העבירות שונה.

נסיבות שאינן קשורות בבצוע העברה: לצורך קביעת עונשה של הנאשמת בתוך המיתחם הבאתי בחשבון לקולה כי הנאשמת נעדרת עבר פלילי, הודתה בהזדמנות הראשונה וחסכה זמן שפוטי יקר, ובמיוחד כי חלפו 9 שנים מאז ביצוע העברות, זמן לא מבוטל, והנאשמת חזרה למוטב מאז ביצוע העבירות (לא הוכח אחרת).

...

לעניין תקרת העונש, יפים לעניין זה דברי בית הדין הארצי בעניין ספירשטיין: "גם במצב של מעשים נפרדים בתוך אירוע אחד "אין לקבוע את מתחם הענישה (או את העונש עצמו) באופן אוטומטי על פי הכפלה אריתמטית של הקנס המנהלי או הקנס הפלילי המירבי הנקוב בחוק (או כל שיעור ממנו) במספר "יחידות העבירה" המרכיבות את האירוע, שכן יש בכך כדי לעקר את הקביעה כי מדובר ב"אירוע" אחד וכן עלולה לנבוע מכך תוצאה בלתי סבירה (בהיבט של גובה הקנס), המנוגדת להנחיה החקיקתית לקבוע עונש הולם ומידתי לאירוע הכולל (ע"פ (ארצי) 12606-04-19 ל.מ שירותי כח אדם (צפון) בע"מ – מדינת ישראל פסקה 5 (16.2.2020)". כך גם בע"פ (ארצי ) 12606-04-19 ל.מ. שירותי כח אדם (צפון) בע"מ - מדינת ישראל (16.02.2020) נקבע כי "להסרת ספק נדגיש כי לא בכדי כללנו באמור לעיל את המילים "באופן אוטומטי", שכן במסגרת הפעלת שיקול הדעת השיפוטי אין מניעה להגיע למסקנה כי בנסיבות מקרה מסוים יש לקבוע מתחם ענישה לפי הקנס הנקוב בחוק לגבי עבירה יחידה (גם כאשר באירוע כלולות מספר עבירות או מספר "יחידות עבירה"), כשם שאין מניעה להגיע למסקנה כי יש לקבוע מתחם ענישה הלוקח בחשבון הכפלה אריתמטית על יסוד "יחידות העבירה", כל עוד הדברים נעשים לאחר הפעלת שיקול דעת ובהתאם לנסיבות כל מקרה".

בשים לב לכך שמדובר בעובדת אחת, כי מדובר בתשלום בחסר ולא באי תשלום כלל, כמו גם שלא הועלו טענות נוספות נגד הנאשמת ביחס ליתר העובדים, אני סבורה שאין להכפיל את הקנס המרבי ביחידות עבירה.

כל אלו הובילו אותי למסקנה כי יש למקם את עונשה של הנאשמת בתחתית המתחם ביחס לכל אחד מהמתחמים שקבעתי.

בהתאם לפסיקה, בבחינת השאלה האם לפנינו פיטורים או התפטרות המבחן הקובע הוא "האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד" (ע"ע (ארצי) 256/08 מחמד בשיר קוקא - יוסי שוורץ, ניתן ביום 13.2.11) כאשר השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי 'ביטל' את החוזה (דב"ע (ארצי) שם/3-116 שלום סלמה - מדינת ישראל, פד"ע יב 375 (1981)).

לאחרונה היתייחס בית הדין הארצי לשאלת נטל ההוכחה בכל הנוגע למועד ונסיבות סיום העסקה תוך שהוא מחדד, בין היתר, כי (הדגשות נוספו, מ.ק) – "הנטל להוכיח את מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל על העובד, בהיותו "המוציא מחברו". בעיניין זה לא קיימת בחקיקה הוראה המעבירה את הנטל בנסיבות מסוימות, זאת להבדיל, לדוגמא, ממועד תחילת העבודה, שככל שאינו מפורט בהודעה לעובד או בחוזה העסקה, עובר הנטל אל המעסיק (סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002).

בכל הנוגע לרכיב הגמל, זכאי התובע להפקדות בסך 14,308 ₪ בהתאם לפירוט הבא: תקופה שכר שיעור הפקדה סה"כ 10/15-6/16 34463 6% 2067.78 7/16/12/16 26157 6.25% 1634.81 2017 ואילך 163169 6.50% 10605.99       14308.58 זכאות התובע לפדיון חופשה, דמי הבראה ודמי חגים טרם נדון בתביעת התובע ברכיבים אלו, עלינו להדרש לטענת הנתבע לפיה עם סיום העסקתו ערך עבור התובע תלוש במסגרתו שולמו לו רכיבי חופשה והבראה.

...

מכל האמור, התביעה לתשלום עבור פדיון חופשה, נדחית.

אשר על כן, תביעת התובע ברכיב זה – נדחית.

סוף דבר תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה, כאמור לעיל.

בתצהיר המשלים השני של אשת התובע שנערך ביום 20.6.22 נכתב, כי מצבו הרפואי של התובע החמיר; שהוא סובל מהתפרצויות זעם; שהתובע מסייע כמיטב יכולתו עם הילדים אך הדבר נזיל היות ומצבו משתנה מדי יום; ושהיא משלמת מדי פעם עבור עזרה בשכר לפי תעריף של 60 ₪ לשעה, ל- 5 שעות ביום העסקה.

לגבי היכולת של התובע לעבוד, האם אמרה שהוא לא יכול לעבוד "אם הוא יתחיל לעבוד אז הוא, קודם כל הוא לא יכול לעבוד עבודות פיזיות רק אולי עבודת משרד". בהמשך היא אמרה, כי לפני התאונה התובע למד, וכי בנתיים "הוא לא חזר למסלול שלו", והמשיכה "שיראה מה, מה יהיה במשפט". לשאלה האם התובע מגיע לבקר אותה, האם אמרה כי בבקרים התובע אינו יכול להגיע כיוון שהוא לוקח את הילדים למסגרת, ואחר כך יש לו את הסידורים שלו.

בתמיכה לטענת התובע שהוא נרשם ללימודים והחל ללמוד, התובע צירף לתצהירו הראשון אישור מיום 8.2.10 של מנהל הסטודנטים של "שלוחת CLARK UNIVESITY בישראל" שבו נכתב כי התובע נרשם ללימודים בשלוחת CLARK UNIVESITY בישראל "לקראת תואר ראשון BSCS במדעי המחשב, בשנה"ל תשע". התובע גם צירף דרישת תשלום מאותו יום ע"ס 60,000 ₪, "בכפוף למכתב קבלה מאוניברסיטת האם". כן צורף אישור תשלום סך של 450 ₪ לטובת הרשמה, מיום 24.1.10.

עם זאת, הנכויות של התובע אינן מבוטלות, ויש להניח שעם עליית הגיל המשמעות שלהן לגבי יכולת התיפקוד של התובע והצורך שלו בעזרת הזולת, יעלה.

...

משכך אני נעתר לבקשת הנתבעת וקובע, כי מסכומי הפיצויים שפסקתי כמפורט לעיל, יש לנכות את תשלומי המוסד לביטוח לאומי כמפורט על ידי הנתבעת בסיכומיה, היינו יש לנכות סכום של 3,715,561 ₪.

סוף דבר תביעת התובע נגד הנתבעת מתקבלת.

יוצא אפוא, שעל הנתבעת לשלם לתובע את היתרה בסך 887,720 ₪.