בכתב העירעור עתרה המערערת לסעדים הבאים:
לקבל את העירעור, ליתן צו הצהרתי לפיה בפעולותיה בעיניינה של העובדת לא ביצעה הערייה כל הפרה של הוראות חוק עבודת נשים ו/או הוראות החוק להגברת האכיפה, בשים לב לכך שהוכח כי משרתה של העובדת לא צומצמה בנגוד להוראות הדין;
לקבל את העירעור וליתן תו הצהרתי לפיו בהחלטת ועדת הערר נפלו פגמים היורדים לשורש העניין ומשכך יש להורות על ביטולה;
להורות על ביטול החלטת ועדת הערר לעיצומים כספיים והחלטת המשיב 2, ולהורות על ביטול העיצום הכספי שהושת על הערייה במסגרת ההליכים בעיניינה של העובדת;
ליתן כל סעד הנראה לבין הדין הנכבד כראוי וצודק, בנסיבות העניין.
מכל מקום, בהחלטת הממונה על חוק עבודת נשים מיום 18.5.20, נדחתה בקשת המערערת לקבלת היתר ונקבע כי אף על פי שהיריון העובדת לא היוה גורם בחלטה לצמצם את הקף משרתה של העובדת, הרי שהממונה על חוק עבודת נשים לא התרשמה כי הערייה עשתה ניסיונות כנים וסבירים להמשך העסקתה באותו הקף משרה, והיא לא שוכנעה שיש למצות עם העובדת את הדין בתקופה בה היא מוגנת בפני פגיעה בהקף המשרה (סעיף 32 להחלטה).
...
אני מקבל את טענת המשיבה לפיה אין משמעות לאורך ההפרה בקשר לאפשרות העומדת בפני המשיבים להמיר את העיצום הכספי בהתראה מנהלית, שכן לפי סעיף 1(ב) בנספח ב לנוהל בעניין מתן התראה מנהלית (נספח 11 לכתב הערעור) נקבעו חריגים לגביהם לא יחול הנוהל ובענייננו נקבע כי הנוהל לא יחול על חוק עבודת נשים, למעט במקרים בהם המעסיק לא ידע בעת פיטורים על מצב שבגינו אסור היה לפטר או לפגוע במשרה או בהכנסה, ומיד לאחר שנודע למעסיק על המצב שבגינו אסור היה לפגוע בשכר העובדת ביטל את הפיטורים או ביטל את הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה ופנה לבקש היתר.
לאור כל האמור לעיל, אני קובע שהממונה הפעילה את שיקול דעתה על פי החוק, הנהלים והתקנות.
סוף דבר
לאור האמור לעיל, דין הערעור להידחות.
