אפליה בקבלה לעבודה על רקע שירות צבאי

עם זאת, מאחר ובנסיבות המקרה דנן, אין מדובר במקרה בו הנתבעת שקלה את מצבו הפיזי של התובע, אלא בנסיבות בהן טענות התובע לאפליה נוגעות לשאלה אותה נישאל בשיחה, בדבר שרותו הצבאי, יש מקום לקבוע כי התובע העביר את נטל ההוכחה לנתבעת, על מנת לבחון האם היתנהלות הנתבעת כלפי התובע עולה כדי הפלייה בקבלה לעבודה.

נטלי: לעבוד אצלנו? עומרי קיס: כן. נטלי: (לא ברור, רעשי רקע) עומרי קיס: לא, לא. דברתי, סליחה? נטלי: מה אתה רוצה לבוא לראיון? עומרי קיס: לא, לא רוצה לבוא לראיון, אני דברתי עם מישהו ואמר לי אנחנו מקבלים אנשים רק שעשו צבא, אחרי צבא.

...

לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים במקרה זה, לרבות התנהלות התובע, אשר כלל לא רצה לטעמנו להתקבל למשרה זו וכן את העובדה כי התובע לא הוכיח כי מצבו הפיזי היה כשיר למילוי המשרה ובהתחשב בנסיבותיו הייחודיות של מקרה זה, הגענו למסקנה כי הפיצוי הראוי לתובע עומד על סך של 10,000 ₪.

סוף דבר התביעה מתקבלת.

הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום מהיום , פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

על רקע זה, נקבע בפסיקה כי חוק השויון הוא ה"בריח התיכון בחקיקה בנושא השויון בתחום יחסי העבודה בישראל" (בג"צ 6051/95 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא (3) 289 (1997); בג"צ 1268/09 זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר (27.8.2012).

בסעיף 2 לחוק השויון נקבע: (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; .

זאת ועוד, מתשובותיו של מר מושייב לשאלות שהוצגו לו בחקירתו הנגדית, עולה כי זיהה במהלך השיחה שהתובע ערבי ועל יסוד זה הניח שלא שירות בצבא וכי לא יוכל להיתקבל לעבוד אצל הלקוח (התעשיה האווירית או משרד הבטחון).

אשר לסכום הנתבע, בעיניין פלוטקין שהוזכר לעיל נפסק: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים... על מנת להחדיר את הערכים לציבור המעבידים, הדרך היא סנקציה עונשית כואבת... בשוקלנו את תכליתו של חוק שויון הזדמנויות בעבודה מתקבל על הדעת, על פי תכליתו, שבסעיף האמור התכוון המחוקק גם לפיצויים עונשיים, מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה". במסגרת השיקולים ההרתעיים, לצורך הגשמת תכלית החוק ומיגור תופעת ההפלייה בשוק העבודה, יש לשקול לחומרה את מהות ההפלייה, על רקע השתייכות לאומית או דתית, אשר נחשבות לאפליה בעלות אופי משפיל שיש בהן פגיעה משמעותית בכבודו של התובע כאדם.

...

לטענת הנתבעת, יש לדחות את התביעה וזאת ממספר טעמים.

בהתחשב באלה ובשים לב לנסיבות המקרה שבפנינו, בהתאמה לסכומי פיצויי שנפסקו במקרים דומים, הגענו למסקנה כי הפיצוי הראוי הוא בסך 40,000 ₪.

במקרה זה, מאחר שנפסקו לזכות התובע פיצויים בגין נזק בלתי ממוני מכח חוק השוויון, לא מצאנו כי יש מקום לפסוק לזכותו פיצוי נוסף, זהה במהותו לפיצויים לפי חוק השוויון (השוו: ע"ע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר – גאנם, (19.12.17).

סוף דבר – התביעה מתקבלת בעיקרה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויים לפי סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988, בסך 40,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האיזורי חיפה (השופטת איריס רש ונציגי הציבור מר אברהם פרקש, וגב' דליה שפירא; סע"ש 29673-10-17) אשר דחה את תביעתה של המערערת לקבלת פיצוי מחמת אפליה בקבלה לעבודה בשל היותה לא יהודייה.

" בנוסף, קבע בית הדין האיזורי כי בעסקה של המשיבה מועסקים 2 עובדים בלבד במשמרת, שעיסוקם בישול ואפיה, ושאין במקום העסק שירותי הגשה ומלצרות או כל תפקיד אחר שניתן היה להעסיק בו את המערערת.

על רקע קביעות אלה נדחתה התביעה תוך שבית הדין האיזורי מסכם את פסק דינו כדלקמן: "איננו מקלים ראש בפגיעה ובעוצמת הפגיעה שחשו התובעת ומשפחתה כתוצאה מהספק שהתעורר בענין מידת יהדותה של התובעת והתחושה שלמרות תרומתם ונאמנותם למדינה, התובעת שונה מחברותיה ואינה יכולה להיתקבל לעבודה פשוטה בשניצליה. עם זאת, כאמור לעיל, הוכח בפנינו כי הדרישה להעסקת עובדים יהודיים בלבד על פי הגדרת ההלכה לא הייתה דרישה של השניצליה, אלא נבעה מדרישות הרבנות המקומית כתנאי למתן תעודת הכשרות. מינהלי השניצליה דוקא היו מעוניינים בהעסקת עובדים לא יהודיים ואף העסיקו בעבר עובדות לא יהודיות ממוצא רוסי ואולם הרבנות עמדה על האיסור להעסקת עובדים לא יהודיים, שאחרת, המשמעות תהא שלילת תעודת הכשרות מהשניצליה. בהיתחשב בגודל העסק ובמספר העובדים המועסקים בכל משמרת, אין זה סביר לידרוש מהשניצליה להעסיק עובד נוסף על כל עובד לא יהודי בכדי למנוע הפלייה של העובד הלא יהודי." לאחר שבחנו את טענות הצדדים ואת כלל החומר שבתיק, אנו סבורים שפסק דינו של בית הדין האיזורי ראוי להתאשר מטעמיו בהתאם לתקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה, התשנ"ב-1991.

יחד עם זאת וכיוון שבמקרים מסוימים מידע זה עשוי להיות רלוואנטי לצורך סעיף 2(ג) לחוק, לא קבע המחוקק איסור מוחלט בדבר בקשת המידע (ראו הוראות נפרדות לעניין דרישת הפרופיל הצבאי בסעיף2א לחוק), אלא קבע בסעיף 9(ג) לחוק כי אם הוכח שהמעסיק ביקש מידע בנושא שאפליה בגינו אסורה, עובר נטל ההוכחה למעסיק כי פעל שלא בנגוד לסעיף 2 לחוק.

...

וכך נקבע: "בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א)." ככלל, בקשת מידע ביחס לטעם המנוי בסעיף 2(א) לחוק אסורה, אלא אם כן מוכיח המעסיק - ועליו הנטל לשכנע בכך - כי היא חיונית והכרחית בראי סעיף 2(ג) לחוק.

מששאלת דתה של המערערת באה בגדרי סעיף 2(ג) לחוק, הרי נוכח הוראה הרבנות המקומית שניתנה במקרה דומה למקרה של המערערת אך פחות משנה קודם לכן, אין בידינו לקבל את טענת המערערת שלפיה עצם הפניית השאלה על ידי עובדת המשיבה (גב' אורטל) למערערת לגבי יהדותה ובקשתה לקבל צילום תעודת זהות, מהוות הפרה של החוק או של עקרון השוויון.

אף אנו סבורים שנכון כי יהיו נהלים מוסדרים ואחידים לטיפול בסוגיה מורכבת זו. סוף דבר, לפנינו מקרה שבו האילוצים שנכפו על המשיבה על ידי הרבנות המקומית הובילו לפגיעה קשה ברגשות המערערת והדברים מובנים ומצערים.

עם כל ההבנה לתחושת האפליה של המערערת, אין מנוס - נוכח גזירת המחוקק אשר קבע את הסדרי מתן תעודת הכשרות - אלא לדחות את הערעור.

התובע הגיש תביעה נגד הנתבעת – נ.ת.ב ניהול תביעות בע"מ (להלן – הנתבעת) לפצוי בגין אפליה בקבלה לעבודה על רקע גיל, בנגוד להוראות חוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק השויון); פיצוי בגין אי מתן הודעה למועמד בהתאם לסעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד) וכן הוצאות משפט.

התובע לא ציין גיל או תאריך לידה בקורות החיים, אך כתב את השנים שבהם שירת בצה"ל – כך שניתן היה לדעת את גילו.

  היתייחסות מפלה זו מוכרת במושג "גילנות" ((AGEISM, ובשנים האחרונות הולכת ומתחדדת המודעות המשפטית לה (דורון, בעמ' 35; ישראל דורון ועינת קליין, הזירה הלא מתאימה? אפליה מטעמי גיל בראי בית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, עבודה, חברה ומשפט י"ב 435 (2010); להלן – דורון וקליין; בג"צ 10076/02 רוזנבאום נ. נציב שירות בתי הסוהר, פ"ד סא(3) 857 (2006); להלן - עניין רוזנבאום; ע"ע 14705-09-10 יוסף מוצפי – בנק לאומי לישראל בע"מ, מיום 16.5.2012; להלן - עניין מוצפי)".

...

בכתב ההגנה נאמר שהיא מבוגרת ממנו, אך אני סבורה כי אין כל חשיבות לפער הגילים הזה.

אני סבורה שלפי עדותה של גב' סימן טוב הייתה כוונה להזמין את התובע לריאיון פנים מול פנים, אך הדבר לא יצא לפועל בשל חוסר יכולת להתקשר עם התובע.

על כן, על אף שלא נמסרה הודעה בכתב לתובע, אין אני רואה מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי על כך. לסיכום נוכח האמור לעיל, אני דוחה את תביעת התובע על כל רכיביו.

הנתבעת סירבה לקבל אותה לעבודה על רקע זה בלבד, וללא קשר לכשירותה לתפקיד המוצע.

(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעבוד בקשר לפרישה מעבודה.

וזה העיקר, "עצם הצגת הדרישה לשירות צבאי או לאומי מהוה אפליה עקיפה במובן זה שהיא מהוה אפליה מטעמי לאום ודת, ובכך הפרת ההוראה בסעיף 2(א), כך שעצם הכללת הדרישה, הנה תנאי שלא ממין העניין" (עניין תפקיד פלוס); עוד לעניין זה ראה בש"א (ת"א) 3863/09 עבדולכרים קאדי ואח' – רכבת ישראל (מיום 8.9.2009); סע"ש (ת"א) 5865-06-18 עומרי קיס- רשת גיבורים – שיווק בע"מ (מיום 21.2.2019); ערעור על פסק הדין נמחק בהמלצת בית הדין הארצי לעבודה).

...

דא עקא, כי הגם שגב' ישראלי טענה בדיון כי היא שאלה את התובעת לפשר שירותה הצבאי (ולא על הפרופיל הרפואי) על מנת "שלא יהיה מצב שאגיד לה שבגלל משהו שהיא משדרת היא לא מתקבלת לעבודה. כדי לא לפגוע בה...אני לא יכולה לפגוע בהם ולהגיד שהאנרגיה שלך היא לא מה שמתאימה" (ע' 4 ש' 9-16), שוכנעתי כי בפועל, השיקול בדבר אי שירותה הצבאי היווה מרכיב דומיננטי בהחלטת הנתבעת שלא לקבל את התובעת לעבודה, הגם שאין לעובדה זו כל רלוונטיות למשרה בחנות.

סוף דבר נוכח כללם של דברים, הגעתי לכלל מסקנה, כי הדרישה לשירות צבאי, בנסיבות העניין, היא דרישה שאינה ממין העניין אשר הובילה מבחינה תוצאתית להפליית התובעת; וכידוע, "עקרון השוויון צופה פני תוצאה" (עניין טוהא; בג"ץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3), 630, 654).

במקרה שלפניי, התובעת תבעה 5,000 ₪ בלבד, ואני קובע כי התובעת אכן זכאית לפיצוי זה. נוכח הסעד הנפסק (בגובה הסעד הנתבע) לא מצאתי להכריע בשאלה, האם לצד התובעת וגב' ישראלי נכחו בעת הראיון אמה של התובעת ועובדת נוספת בחנות בלבד, או שמא גם לקוחות; והאם עצם קיומו של הראיון במרכז החנות, כמו גם השאלות שנשאלו מהווים פגיעה בפרטיותה של התובעת בניגוד לחוק כבוד האדם וחירותו.