אי הפסקת עבודה לצורך שמירת הריון: הפרת זכויות עובדת בהריון

שמעת את ההקלטה ואתה חושב שאחרי דין ודברים כמו שאמרת בן אדם יכול לחזור לעבודה שלו? לא, אבל היא יכלה לפחות לכתוב שהיא לא מגיעה, היא טוענת שהיה עבודה בלי הפסקה אז היא יודעת מה הנזק שהיא גרמה.

על פי הפסיקה, על מנת שתוספת לשכר תוכר כתוספת גלובאלית בגין עבודה בשעות נוספות, יש להוכיח בין היתר, כי ניתנה לכך הסכמת העובד וכי המעסיק עקב אחר הקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובאלי (ע"ע (ארצי) 23402-09-15 ברד - קנסטו בע"מ, 28.2.17).

  בסעיף 2 לחוק השויון נקבע:   (א)       לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1)        קבלה לעבודה; (2)        תנאי עבודה; (3)        קידום בעבודה; (4)        הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5)        פיטורים או פצויי פיטורים;  (6)        הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

בהתאם לסעיף 13א'(ב)(1) לחוק עבודת נשים, אם "מצא בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בנגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע". בית הדין הארצי חזר על תכליתו של הפצוי המוגדל בע"ע (ארצי) 23169-10-18 ARAYA NETSANET MALAKI - תירצה מאפה בע"מ (23.10.2019): " תכליתו של הפצוי המוגדל הקבוע בחוק, המורה לנו ששעור הפצוי לעובדת שפיטוריה מנוגדים לחוק "לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה" היא לשמש "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, ביטחונם ובריאותם" (ראו: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי (16.11.2011).

בהפחתת הסכום שהתובעת קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי כגימלת שמירת היריון (48,494 ₪), הפצוי שייפסק לתובעת לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים הוא 53,074 ש"ח. התובעת הוסיפה ותבעה פיצויים בגין נזק בלתי ממוני, כשהיא מפצלת את התביעה ברכיב זה לשני נושאים – פיצוי בלתי ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים (50,000 ₪) ובגין אי עריכת שימוע לפני פיטורים (10,000 ₪).

...

בהתאם לקביעה לגבי גובה השכר ומשתחשיב התובעת עומד בהוראות הדין, התביעה בנושא זה מתקבלת, כאמור בסעיף 74 לסיכומי התובעת, בסך 3,983 ₪.

לסיכום חלק זה, התובעת זכאית להפרשים בגין דמי גמולים לפנסיה בסך 5,329 ₪.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בעיקרה ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: שכר חודש אוקטובר 2018 בסך 2,539 ₪; הפרשי פיצויי פיטורים בסך 13,593 ₪; תמורת הודעה מוקדמת בסך 8,464 ₪; הפרשי חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (תגמולים) בסך 5,329 ₪; פיצויים לפי סעיף 13א'(ב)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 בסך 53,074 ₪; פיצוי בגין נזק בלתי ממוני בסך 25,000 ₪; פיצויים לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 בסך 5,000 ₪.

המחלוקת בין הצדדים השאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים הנן כדלהלן: תקופת העבודה של התובעת ורציפות עבודתה אצל הנתבע? האם התובעת זכאית לפצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד? האם התובעת זכאית להשלמת פצויי פיטורים? האם התובעת זכאית להפרשי שכר? האם התובעת זכאית לימי חופשה, חגים ונסיעות? זכאות התובעת להשלמת הפרשות לפנסיה? דיון והכרעה פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה לטענת התובעת, הנתבע הפר את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, (להלן: "חוק הודעה לעובד") עת לא נערך הסכם עבודה המפרט את תנאי העבודה או כל מיסמך אחר המכיל פרטים אלו ולכן היא זכאית לפצוי בסך של 5,000 ₪.

לאור האמור, ומשהנתבע לא עמד בנטל המוטל עליו ולא סתר את טענות התובעת בכל הנוגע לרציפות העסקתה, אנו סבורים כי יש לקבלת את טענות התובעת ולקבוע כי התובעת עבדה בשירות הנתבע החל מיום 13.5.2011, כאשר הייתה לה הפסקה עבודה של כחודש ימים (בחודש 04/2013) והיא המשיכה בעבודתה החל מחודש 05/2013 ועד ליציאתה לשמירת היריון 09/2015.

יש להביא בחשבון גם את טענת הנתבע במסגרת סיכומיו בכל הנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה: "התובעת, גב' בן מאור שבנידון, אכן עבדה במשרדו של הנתבע המנהל סוכנות ביטוח בדימונה, ואכן עזבה את עבודתה בעקבות היריון וחופשת הלידה" (ס' 24 לסיכומי הנתבע).

בעניינינו, נדמה כי לא הוגשמה תכלית הוראות חוק חופשה שנתית מאחר והתובעת קיבלה שכר תמורת חופשה, אך בפועל היא לא יצאה לחופשה, ומשכך זכאית התובעת לרכיב זה. בהתאם לס' 31 לחוק חופשה שנתית, תביעה בגין ימי חופשה מוגבלת לשלוש שנים בלבד, ויתרת השנה האחרונה, ומשלתובעת מכסה שנתית של 12 ימים לכל שנה, יש לקבוע כי היא זכאית לפדיון כדלקמן: בגין שנת 2012 – 12 ימים; 12 ימים - בגין שנת 2013, 12 ימים בגין שנת 2014, ו-8 ימים בגין שנת 2015 (מאחר ויצאה לשמירת היריון בחודש 09/2015), ובסה"כ 44 ימים בשווי של 240 ₪ ליום.

...

סוף דבר: התביעה מתקבלת ברובה המכריע.

הנתבע ישלם לתובעת הסכומים הבאים, בתוך 30מ יום ממועד קבלת פסק הדין: פיצויי פיטורים בסך 21,925 ₪.

כמו כן, הנתבע ישלם לתובע בגין הוצאות משפט סך של 8,500 ₪, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ולכן התובעת המשיכה בתפקידה ובלימודים עד הפסקתם לצורך שמירת הריון, לאחר שנכנסה שוב להריון.

בנסיבות אלו, שעה שסעיפים 6 ו - 8 לחוק עבודת נשים לא עוסקים בשמירת הריון, ושעה שהתובעת הרימה את הנטל להוכיח כי היתה בשמירת הריון רק מיום 5.2.17, ומשרוב המיילים שהציגה לא עוסקים בתקופה זו והתובעת אף השיבה בשלילה כשנשאלה האם עבדה בתקופה בו בהקף שמזכה אותה בשכר, לא שוכנענו כי יש לקבוע כי התובעת זכאית לפצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בנוגע לעילה זו. משכך רכיב תביעת התובעת לפיצויים בגין העסקה אסורה במהלך שמירת הריון נדחית.

...

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.

במסקנתו קבע כי התובעת "זכאית לגימלה לשמירת הריון מבחינה רפואית 30.11.2018...ועד הלידה". זאת ועוד, חשוב להדגיש כי התובעת התבססה על אישור רופא נשים שאישר לה להפסיק את עבודתה ולהיות בשמירת היריון (אישור מיום 26.3.19 – צורף לכתב התביעה).

עם זאת, בעת בחינת המשקל שיינתן לאישור הרפואי יש לזכור כי המבוטחת הסתמכה עליו בזמן אמת כהנחיה רפואית לצורך שמירה על בריאותה ובריאות העובר.

שאלה זו מיתעצמת כאשר מציאות החיים מלמדת כי לרוב מעסיקים אינם מנהלים רישום של זהות החומרים ומידת החשיפה אליהם, בין אם אי הרישום הוא פועל יוצא של הפרת חובת רישום ובין אם היעדרה של חובה כאמור.

...

בהחלטתו מיום 15.3.21 נעתר בית הדין לבקשת הנתבע.

דיון והכרעה לאחר שבחנתי את בקשת התובעת ואת כלל חומר הראיות שעמד בפניי, הגעתי למסקנה כי דין הבקשה להידחות.

בנסיבות העניין, נראה על פניו ולכאורה יש לקבל את חוות דעתו של רופא הנשים שמונה על יד בית הדין פרופ' שנקר ואת המסקנה העולה ממנה.

בית דין איזורי לעבודה בתל אביב -יפו ב"ל 37392-09-20 08 נובמבר 2023 לפני: כב' השופט תומר סילורה נציג ציבור (עובדים) מר גבריאל נבו נציג ציבור (מעסיקים) מר חיים הופר התובעת: אינה כהן ע"י ב"כ: עו"ד טל נוי – סיוע משפטי הנתבע: המוסד לביטוח לאומי ע"י ב"כ: עו"ד נועם בן שלום פסק דין

על פסק הדין הגיש הנתבע ערעור לבית הדין הארצי לעבודה (עב"ל 43376-05-22) (להלן – "תיק העירעור") וביום 22.12.22 ניתן פסק דין בהסכמת הצדדים בתיק העירעור ולפיו התיק יוחזר לבית הדין האיזורי לצורך מינוי מומחה רפואי בתחום הגניקולוגיה וכי תשמר לנתבע הזכות לטעון, ככל שיאושר תשלום, כי ניתן לשלם רק שבועיים למועד בו ניתן האישור לשמירת הריון מכח תקנה 9 לתקנות הביטוח הלאומי (גמלה לשמירת הריון), תשנ"א – 1991.

איך הנך מסביר את העובדה שאישור השמירה (12.5) ניתן למעלה מארבעה חודשים לאחר שהתובעת הפסיקה לעבוד וזאת בשעה שבזמן אמת פנתה התובעת ליעוצים וטיפולים רפואיים, ואף ולו אחד מהרופאים לרבות רופאים מומחים וגניקולוגית לא קבע שמירת הריון אלא ימי מחלה עבור ימים ספורים? מתי להערכתך ידעה התובעת שהיא בהריון? ציינת שהמסמך מיום 6.2.20 הוצג בפניך באופן חלקי.

אז מדוע קבע המומחה תקופת של כחודשיים לצורך שמירת הריון? לטענת הנתבע, הסיבה שהמומחה אישר את אותם חודשיים הוא מפני שלאחר שהמומחה קבע שאין סיכון, הוא דן במאמר שעניינו תעסוקתי (בעיניין נשים שעובדות בתנאי עבודה קצוניים) ואז כותב במפורש שבשילוב העניין התיפקודי, הוא רואה מקום לאפשר שמירה בגין אותם ימים.

...

" בנסיבות המקרה דנן, וחרף טענות הנתבע כנגד מסקנות המומחה, לא מצאנו הצדקה יוצאת דופן לסטות ממסקנות המומחה הסבור שיש לאשר לתובעת שמירת הריון חלקית.

לטעמנו, החוק מנוסח באופן ברור בדבר הצורך באישור רפואי על הצורך בשמירת הריון ומקובלת עלינו עמדת הנתבע לפיה כל פרשנות אחרת תעקר את תכליתו ועלולה להוביל לחוסר ודאות בכל הנוגע לזכאות נשים ולתמריץ שלילי לגשת לבדיקה רפואית בזמן אמת.

סוף דבר: אנו מקבלים את מסקנות המומחה לפיה התובעת זכאית לשמירת הריון חלקית מיום 26.1.20 ועד ליום 21.3.20, אולם לנוכח הוראות תקנה 9 לתקנות הביטוח הלאומי אין בקביעה זו כדי לייצר לתובעת זכאות כספית בפועל מאחר שהאישור על שמירת הריון הוא מיום 12.5.20.